Polityka EDI

Polityka równości, różnorodności i integracji

Zakres

Czego oczekujemy

Oczekujemy tego od każdego, kto z nami pracuje:

• Przyjmowanie osobistej odpowiedzialności za przestrzeganie, podtrzymywanie, promowanie i stosowanie niniejszej polityki. Nasza kultura jest tworzona w codziennych interakcjach roboczych między nami, więc tworzenie odpowiedniego środowiska jest obowiązkiem, który wszyscy dzielimy. Poszczególne osoby mogą ponosić osobistą odpowiedzialność za dyskryminację i molestowanie. Definicje dyskryminacji, molestowania, wiktymizacji i mobbingu znajdują się w załączniku do niniejszej Polityki.
• Traktowanie współpracowników i osób trzecich (w tym klientów, dostawców, wykonawców, pracowników agencji i konsultantów) w sposób uczciwy, z godnością, zaufaniem i szacunkiem. Czasami może to oznaczać dopuszczenie różnych poglądów i punktów widzenia oraz zapewnienie innym przestrzeni do wniesienia swojego wkładu.
• Przyczynianie się do tworzenia środowiska, w którym ludzie czują, że mogą mówić o swoich doświadczeniach. Jest to jednak możliwe tylko wtedy, gdy traktujemy ludzi z godnością, zaufaniem i szacunkiem i oczekujemy, że wszyscy będą przestrzegać tych wartości.

Jak to robimy

Rekrutacja

Podejmujemy rozsądne i odpowiednie kroki, aby zachęcić do składania podań o pracę jak najbardziej zróżnicowane osoby. Każda osoba podejmująca decyzję o rekrutacji musi odbyć odpowiednie szkolenie w zakresie różnorodności i integracji oraz musi podjąć wyzwanie dla siebie i innych członków panelu rekrutacyjnego, aby upewnić się, że żadne stereotypy, nieświadome uprzedzenia lub uprzedzenia nie odgrywają żadnej roli w decyzjach rekrutacyjnych. Zespół rekrutacyjny przed rozpoczęciem kampanii rekrutacyjnej rozważy, w jaki sposób ogłoszenia, formularze zgłoszeniowe i oceny, ustalenia dotyczące rozmów kwalifikacyjnych, opisy stanowisk i specyfikacje pracowników oraz kryteria wyboru są odpowiednie i jak najbardziej integracyjne. Na samym początku zapytamy kandydatów, czy wymagają jakichkolwiek racjonalnych dostosowań w procesie rekrutacji. Osoby ubiegające się o pracę nie będą pytane o stan zdrowia lub niepełnosprawność, chyba że istnieją ku temu konkretne podstawy prawne, które zostały wcześniej odpowiednio rozważone.

Rozwój kariery

Wszelkie decyzje dotyczące awansu lub rozwoju kariery danej osoby muszą być wolne od dyskryminacji. Stosujemy obiektywne kryteria wyboru i procesy rekrutacji i awansu oraz regularnie je weryfikujemy, aby uniknąć dyskryminującego wpływu.

Rozsądne dostosowania

Zachęcamy osoby, które z nami pracują, do rozmowy z członkiem naszego zespołu zarządzającego na temat wszelkich niepełnosprawności, które wymagają naszego wsparcia, abyśmy mogli zbadać i wprowadzić rozsądne dostosowania w naszych obiektach lub w aspektach Twojej roli lub w naszych praktykach pracy. Może się zdarzyć, że będziemy potrzebować wsparcia lekarza, a jeśli będziemy musieli omówić Twoje potrzeby z jakąkolwiek stroną trzecią, omówimy ten proces i Twoje prawa w tym czasie.

Szkolenie

Każdy nowy pracownik dołączający do naszej firmy zostanie zaproszony do udziału w szkoleniu dotyczącym równości, różnorodności i integracji w ciągu pierwszego roku zatrudnienia. Dalsze szkolenia będą oferowane każdej osobie odpowiedzialnej za podejmowanie decyzji dotyczących zatrudnienia danej osoby. Szkolenie to będzie powtarzane co roku.

Monitorowanie i przegląd

Na bieżąco żądamy, przetwarzamy i zgłaszamy dane dotyczące różnorodności i integracji (zgodnie z naszymi zobowiązaniami w zakresie ochrony danych) w celu oceny wpływu niniejszej polityki i naszej strategii równości, różnorodności i integracji. Wnioskom o udzielenie informacji tego rodzaju zawsze towarzyszyć będzie kontekst i powód wniosku oraz szczegółowe informacje na temat praw osób fizycznych w odniesieniu do nich.

Załącznik - Definicje dyskryminacji, nękania, wiktymizacji i zastraszania

Dyskryminacja nie zawsze jest oczywista i może być subtelna i nieświadoma. Wynika to z ogólnych założeń danej osoby na temat umiejętności, zainteresowań i cech charakterystycznych danej grupy, które wpływają na sposób, w jaki traktuje ona te osoby (tzw. "nieświadome uprzedzenia"). Takie założenia lub uprzedzenia mogą powodować stosowanie wymagań lub warunków, które stawiają osoby z określonych grup w niekorzystnej sytuacji. Różne rodzaje dyskryminacji zgodnie z Ustawą o równości z 2010 r:

• Dyskryminacja bezpośrednia: Traktowanie kogoś w sposób mniej korzystny ze względu na cechę chronioną w porównaniu z osobą, która tej cechy nie posiada (na przykład decyzja o niezatrudnianiu osoby niepełnosprawnej, która według Ciebie "nie pasowałaby" do zespołu).
• Dyskryminacja pośrednia: W przypadku, gdy polityka, procedura lub sposób pracy, które mają zastosowanie do wszystkich, stawiają osoby z określoną cechą chronioną w niekorzystnej sytuacji w porównaniu z osobami, które nie mają tej cechy, chyba że istnieje dobry powód, aby to uzasadnić. Przykładem może być wprowadzenie wymogu, aby wszyscy pracownicy kończyli pracę o godzinie 18:00 . Można argumentować, że pracownicy płci żeńskiej, którzy statystycznie ponoszą większą część obowiązków związanych z opieką nad dziećmi, mogą znaleźć się w niekorzystnej sytuacji, jeśli nowe godziny pracy uniemożliwią im odbieranie dzieci ze szkoły lub przedszkola.
• Dyskryminacja asocjacyjna: Traktowanie kogoś mniej przychylnie, ponieważ jest związany z kimś, kto ma cechę chronioną, na przykład dlatego, że jego partner jest transpłciowy.
• Dyskryminacja ze względu na postrzeganie: Traktowanie kogoś w sposób mniej korzystny ze względu na postrzeganie go jako osoby posiadającej cechę chronioną, nawet jeśli tak nie jest, na przykład odmowa awansowania kogoś ze względu na błędne postrzeganie go jako geja.
• Dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności: Traktowanie kogoś w sposób niekorzystny ze względu na coś związanego z niepełnosprawnością tej osoby i gdy takie traktowanie nie jest uzasadnione.
• Niedokonanie rozsądnych dostosowań: Pracodawcy są prawnie zobowiązani do wprowadzenia racjonalnych dostosowań w celu zapewnienia, że aspekty zatrudnienia lub siedziby pracodawcy nie stawiają osoby niepełnosprawnej w znacznie niekorzystnej sytuacji. Nieprzestrzeganie tego obowiązku jest niezgodne z prawem.

Molestowanie to niepożądane zachowanie związane z cechą chronioną, którego celem lub skutkiem jest: naruszenie godności innej osoby; lub stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska dla innej osoby.

Molestowanie seksualne to zachowanie o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie czyjejś godności lub stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub obraźliwej atmosfery; oraz mniej korzystne traktowanie związane z płcią lub zmianą płci, które ma miejsce z powodu odrzucenia lub poddania się zachowaniu o charakterze seksualnym.

Wiktymizacja to niekorzystne traktowanie innej osoby z powodu złożenia przez nią skargi dotyczącej dyskryminacji lub molestowania albo z powodu udzielenia wsparcia innej osobie, która złożyła taką skargę, na przykład poprzez złożenie zeznań potwierdzających zarzuty.

Mobbing nie ma definicji prawnej. Uważamy jednak, że jest to zachowanie, które jest obraźliwe, zastraszające, złośliwe, obraźliwe lub stanowi nadużycie lub niewłaściwe wykorzystanie władzy i zwykle ma charakter uporczywy, którego skutkiem jest osłabienie, upokorzenie lub zranienie odbiorcy. Zastraszanie może być zachowaniem fizycznym, werbalnym lub niewerbalnym. Nie musi odbywać się twarzą w twarz i może mieć miejsce za pośrednictwem poczty elektronicznej, rozmów telefonicznych, Internetu lub mediów społecznościowych. Znęcanie się może mieć miejsce w pracy lub poza nią. Jeśli zastraszanie odnosi się do chronionej cechy danej osoby, może również stanowić nękanie, a zatem będzie niezgodne z prawem.

Najnowsza wersja zaktualizowana i przyjęta z dniem 23 stycznia 2023 r.