Politica EDI

Politica per la parità, la diversità e l'inclusione

Ambito di applicazione

Crediamo che una cultura dell'uguaglianza, della diversità e dell'inclusione non solo sia vantaggiosa per la nostra organizzazione, ma favorisca il benessere e permetta alle nostre persone di lavorare meglio perché possono essere se stesse e sentirsi a casa. Ci impegniamo a promuovere un ambiente di lavoro basato sulla dignità, la fiducia e il rispetto, privo di discriminazioni, molestie, bullismo o vittimizzazione. Promuovere una cultura inclusiva aiuta ciascuno di noi a beneficiare di una gamma più ampia di prospettive, esperienze e competenze diverse. Siamo convinti che questo crei un ambiente di lavoro più felice e produttivo per tutti noi.
Questa politica definisce alcuni dei modi in cui garantiamo che le nostre procedure di assunzione, promozione e mantenimento non trattino le persone in modo meno favorevole e si applica a chiunque lavori per noi. Si tratta di dipendenti, lavoratori, appaltatori, volontari, stagisti e apprendisti. La politica si riferisce anche ai candidati all'assunzione. Non fa parte del contratto di lavoro e può essere modificata o ritirata in qualsiasi momento. Inoltre, accompagna la nostra politica anti-molestie e qualsiasi altra politica di uguaglianza, diversità e inclusione (EDI) che adottiamo. Prenderemo provvedimenti contro chiunque abbia commesso, autorizzato o tollerato un atto di discriminazione, molestia, vittimizzazione o bullismo, anche (per coloro a cui si applica) nell'ambito della nostra procedura disciplinare.

Cosa ci aspettiamo

Ci aspettiamo che tutti coloro che lavorano con noi:

 

  • assumersi la responsabilità personale di osservare, sostenere, promuovere e applicare questa politica. La nostra cultura si forma nelle interazioni lavorative quotidiane tra di noi, pertanto la creazione di un ambiente corretto è una responsabilità che tutti condividiamo. Le persone possono essere personalmente responsabili di discriminazione e molestie. Le definizioni di discriminazione, molestie, vittimizzazione e bullismo sono riportate nell'appendice di questa politica.
  • Trattare colleghi e terzi (compresi clienti, fornitori, appaltatori, personale interinale e consulenti) in modo equo e con dignità, fiducia e rispetto. A volte questo può significare consentire l'adozione di punti di vista e opinioni diverse e dare spazio al contributo di altri.
  • Contribuire a creare un ambiente in cui ci si senta in grado di parlare delle proprie esperienze. Tuttavia, questo è possibile solo se trattiamo le persone con dignità, fiducia e rispetto e ci aspettiamo che tutti sostengano questi valori.

Come lo facciamo

Reclutamento

Adottiamo misure ragionevoli e appropriate per incoraggiare le candidature di persone il più possibile eterogenee. Chiunque prenda una decisione in merito all'assunzione deve aver seguito un'adeguata formazione sulla diversità e l'inclusione e deve sfidare se stesso e gli altri membri della commissione di selezione per assicurarsi che stereotipi, pregiudizi inconsci o preconcetti non giochino alcun ruolo nelle decisioni di assunzione. Il team di reclutamento, prima di una campagna di reclutamento, valuterà come la pubblicità, i moduli di candidatura e le valutazioni, le modalità dei colloqui, le descrizioni delle mansioni e le specifiche dei dipendenti e i criteri di selezione siano appropriati e il più possibile inclusivi. Chiederemo ai candidati, fin dall'inizio, se necessitano di ragionevoli adattamenti nel processo di assunzione. Ai candidati non verranno chieste informazioni sulla loro salute o disabilità, a meno che non vi siano specifici motivi legali per farlo e che non siano state prese in considerazione in anticipo.

 

Sviluppo della carriera

Qualsiasi decisione presa in merito alla promozione o allo sviluppo della carriera di una persona deve essere priva di discriminazioni. Applichiamo criteri e processi di selezione oggettivi per l'assunzione e la promozione e li rivediamo regolarmente per evitare un impatto discriminatorio.

 

Adattamenti ragionevoli

Incoraggiamo coloro che lavorano con noi a parlare con un membro del nostro team di gestione di eventuali disabilità che richiedono il nostro supporto, in modo da poter esaminare e apportare adeguamenti ragionevoli ai nostri locali o ad aspetti del vostro ruolo, o alle nostre pratiche di lavoro. In alcune occasioni potremmo aver bisogno del supporto di un medico e, nel caso in cui dovessimo discutere le vostre esigenze con terzi, discuteremo la procedura e i vostri diritti in quel momento.

 

Formazione

Tutti i nuovi dipendenti che entrano a far parte della nostra azienda saranno invitati a seguire un corso di formazione sull'uguaglianza, la diversità e l'inclusione entro il primo anno di lavoro. Un'ulteriore formazione sarà offerta a chiunque abbia la responsabilità di prendere decisioni sull'impiego di una persona. Questa formazione sarà ripetuta annualmente.

 

Monitoraggio e revisione

Richiediamo, elaboriamo e riportiamo i dati sulla diversità e sull'inclusione (in conformità con i nostri obblighi di protezione dei dati) su base continuativa per valutare l'impatto di questa politica e della nostra strategia di uguaglianza, diversità e inclusione. Le richieste di informazioni di questa natura saranno sempre accompagnate dal contesto e dal motivo della richiesta e dai dettagli sui diritti degli individui in relazione ad essa.

 

Appendice - Definizioni di discriminazione, molestie, vittimizzazione e bullismo

La discriminazione non è sempre evidente e può essere sottile e inconscia. Essa deriva da presupposti generali di una persona sulle capacità, gli interessi e le caratteristiche di un particolare gruppo che influenzano il modo in cui essa tratta tali persone (noto come "pregiudizio inconscio"). Tali presupposti o pregiudizi possono indurre ad applicare requisiti o condizioni che mettono in una posizione di svantaggio i membri di determinati gruppi. Diversi tipi di discriminazione ai sensi dell'Equality Act 2010:

 

  • Discriminazione diretta: Trattare qualcuno in modo meno favorevole a causa di una caratteristica protetta rispetto a chi non ha quella caratteristica (ad esempio, scegliere di non assumere qualcuno perché è disabile e si pensa che "non si adatterebbe" al team).
  • Discriminazione indiretta: Quando una politica, una procedura o un modo di lavorare che si applica a tutti mette le persone con una particolare caratteristica protetta in una posizione di svantaggio rispetto alle persone che non hanno quella caratteristica, a meno che non ci sia una buona ragione per giustificarla. Un esempio è l'introduzione dell'obbligo per tutto il personale di terminare il lavoro alle 18:00. Si può sostenere che le lavoratrici, che statisticamente si assumono la maggior parte delle responsabilità di cura dei figli, potrebbero essere svantaggiate se il nuovo orario di lavoro impedisse loro di andare a prendere i figli a scuola o all'asilo.
  • Discriminazione associativa: Trattare qualcuno in modo meno favorevole perché è associato a qualcuno che ha una caratteristica protetta, ad esempio perché il suo partner è transgender.
  • Discriminazione per percezione: Trattare qualcuno in modo meno favorevole perché si percepisce che ha una caratteristica protetta anche se non ce l'ha, ad esempio scegliere di non promuovere qualcuno perché si percepisce erroneamente che è gay.
  • Discriminazione derivante dalla disabilità: Trattare qualcuno in modo sfavorevole a causa di qualcosa legato alla sua disabilità e quando tale trattamento non è giustificato.
  • Mancato adeguamento ragionevole: I datori di lavoro sono obbligati per legge ad apportare ragionevoli modifiche per garantire che gli aspetti dell'impiego, o i locali del datore di lavoro, non mettano una persona disabile in una posizione di sostanziale svantaggio. Il mancato rispetto di questo obbligo è illegale.

Le molestie sono comportamenti indesiderati legati a una caratteristica protetta che hanno lo scopo o l'effetto di: violare la dignità di un'altra persona; creare un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo per un'altra persona.

 

Le molestie sessuali sono comportamenti di natura sessuale che hanno lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona o di creare un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo; e un trattamento meno favorevole legato al sesso o alla riassegnazione del genere che si verifica a causa di un rifiuto o di una sottomissione a una condotta sessuale.

 

La vittimizzazione consiste nel trattare negativamente un'altra persona perché ha presentato una denuncia di discriminazione o molestia o perché ha sostenuto un'altra persona che ha presentato una denuncia di questo tipo, ad esempio fornendo una testimonianza a sostegno delle accuse.

 

Il bullismo non ha una definizione legale. Tuttavia, noi lo consideriamo come un comportamento offensivo, intimidatorio, maligno, offensivo, o un abuso o un abuso di potere, e di solito persistente, che ha l'effetto di minare, umiliare o ferire il destinatario. Il bullismo può essere un comportamento fisico, verbale o non verbale. Non è necessariamente un comportamento diretto e può avvenire tramite e-mail, telefonate, online o sui social media. Il mobbing può verificarsi sul posto di lavoro o al di fuori di esso. Se il mobbing si riferisce a una caratteristica protetta di una persona, può anche costituire una molestia e, pertanto, sarà illegale.

 

Ultima versione aggiornata e adottata il 23 gennaio 2023.