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Politique EDI

Politique d'égalité, de diversité et d'inclusion

Champ d'application

Nous pensons qu'une culture de l'égalité, de la diversité et de l'inclusion est non seulement bénéfique pour notre organisation, mais qu'elle favorise le bien-être et permet à nos collaborateurs de mieux travailler parce qu'ils peuvent être eux-mêmes et avoir le sentiment d'appartenir à un groupe. Nous nous engageons à promouvoir un environnement de travail fondé sur la dignité, la confiance et le respect, et exempt de discrimination, de harcèlement, d'intimidation ou de victimisation. Favoriser une culture d'intégration permet à chacun d'entre nous de bénéficier d'un plus large éventail de perspectives, d'expériences et de compétences différentes. Nous pensons que cela crée un environnement de travail plus heureux et plus productif pour nous tous.
Cette politique définit certains des moyens par lesquels nous nous assurons que nos procédures de recrutement, de promotion et de rétention ne traitent pas les personnes de manière moins favorable et s'applique à toute personne travaillant pour nous. Elle s'applique à toute personne travaillant pour nous, à savoir les employés, les travailleurs, les contractants, les bénévoles, les stagiaires et les apprentis. Cette politique s'applique également aux candidats à l'emploi. Elle ne fait pas partie du contrat de travail et peut être modifiée ou retirée à tout moment. En outre, elle accompagne notre politique de lutte contre le harcèlement et toute autre politique d'égalité, de diversité et d'inclusion (EDI) que nous adoptons. Nous prendrons des mesures à l'encontre de toute personne ayant commis, autorisé ou toléré un acte de discrimination, de harcèlement, de victimisation ou d'intimidation, y compris (pour les personnes concernées) dans le cadre de notre procédure disciplinaire.

Ce que nous attendons

Nous attendons de tous ceux qui travaillent avec nous

 

  • Assumer la responsabilité personnelle de l'observation, du respect, de la promotion et de l'application de cette politique. Notre culture se construit dans les interactions quotidiennes entre nous, de sorte que la création d'un environnement adéquat est une responsabilité que nous partageons tous. Les individus peuvent être tenus personnellement responsables de la discrimination et du harcèlement. Les définitions de la discrimination, du harcèlement, de la victimisation et de l'intimidation figurent dans l'annexe de la présente politique.
  • Traiter les collègues et les tiers (y compris les clients, les fournisseurs, les sous-traitants, le personnel intérimaire et les consultants) de manière équitable et avec dignité, confiance et respect. Parfois, cela peut signifier qu'il faut tenir compte d'opinions et de points de vue différents et laisser aux autres la possibilité d'apporter leur contribution.
  • Contribuer à la création d'un environnement dans lequel les gens se sentent capables de parler de leurs expériences. Toutefois, cela n'est possible que si nous traitons les gens avec dignité, confiance et respect, et nous attendons de chacun qu'il respecte ces valeurs.

Comment nous procédons

Recrutement

Nous prenons des mesures raisonnables et appropriées pour encourager les candidatures de personnes aussi diverses que possible. Toute personne prenant une décision en matière de recrutement doit avoir suivi une formation appropriée sur la diversité et l'inclusion et doit se remettre en question, ainsi que les autres membres du jury de recrutement, afin de s'assurer que les stéréotypes, les préjugés inconscients ou les préjudices ne jouent aucun rôle dans les décisions de recrutement. Avant une campagne de recrutement, l'équipe de recrutement examinera la manière dont la publicité, les formulaires de candidature et les évaluations, les modalités des entretiens, les descriptions de poste et les spécifications des employés, ainsi que les critères de sélection sont appropriés et aussi inclusifs que possible. Nous demanderons d'emblée aux candidats s'ils ont besoin d'ajustements raisonnables dans le cadre du processus de recrutement. Les candidats ne seront pas interrogés sur leur état de santé ou leur handicap, à moins qu'il n'existe des motifs légaux spécifiques pour le faire et qu'une réflexion appropriée ait été menée au préalable.

 

Développement de carrière

Toute décision relative à la promotion ou à l'évolution de carrière d'une personne doit être exempte de discrimination. Nous appliquons des critères et des processus de sélection objectifs pour le recrutement et la promotion et nous les réexaminons régulièrement afin d'éviter tout impact discriminatoire.

 

Ajustements raisonnables

Nous encourageons les personnes qui travaillent avec nous à parler à un membre de notre équipe de direction de tout handicap nécessitant notre soutien, afin que nous puissions étudier et procéder à des ajustements raisonnables de nos locaux ou de certains aspects de votre rôle, ou encore de nos pratiques de travail. Il peut arriver que nous ayons besoin de l'aide d'un médecin. Si nous devons discuter de vos besoins avec une tierce partie, nous discuterons de la procédure et de vos droits à ce moment-là.

 

Formation

Tout nouvel employé rejoignant notre entreprise sera invité à suivre une formation sur l'égalité, la diversité et l'inclusion au cours de sa première année d'emploi. Une formation complémentaire sera proposée à toute personne chargée de prendre des décisions concernant l'emploi d'une personne. Cette formation sera répétée chaque année.

 

Suivi et révision

Nous demandons, traitons et communiquons des données sur la diversité et l'inclusion (conformément à nos obligations en matière de protection des données) de manière continue afin d'évaluer l'impact de cette politique et de notre stratégie en matière d'égalité, de diversité et d'inclusion. Les demandes d'informations de cette nature seront toujours accompagnées du contexte et de la raison de la demande, ainsi que des détails sur les droits des individus en la matière.

 

Annexe - Définitions de la discrimination, du harcèlement, de la victimisation et des brimades

La discrimination n'est pas toujours évidente et peut être subtile et inconsciente. Elle découle des hypothèses générales d'une personne sur les capacités, les intérêts et les caractéristiques d'un groupe particulier, qui influencent la manière dont elle traite ces personnes (ce que l'on appelle les "préjugés inconscients"). Ces suppositions ou préjugés peuvent les amener à appliquer des exigences ou des conditions qui désavantagent les membres de certains groupes. Différents types de discrimination en vertu de la loi sur l'égalité de 2010 :

 

  • Discrimination directe : Traiter quelqu'un de manière moins favorable en raison d'une caractéristique protégée que quelqu'un qui n'a pas cette caractéristique (par exemple, choisir de ne pas recruter quelqu'un parce qu'il est handicapé et que vous pensez qu'il "ne s'intégrerait pas" dans l'équipe).
  • Discrimination indirecte : Lorsqu'une politique, une procédure ou une méthode de travail qui s'applique à tous désavantage les personnes présentant une caractéristique protégée particulière par rapport à celles qui ne présentent pas cette caractéristique, à moins qu'il n'y ait une bonne raison de le justifier. Un exemple est l'introduction d'une obligation pour tout le personnel de terminer le travail à 18 heures. On peut soutenir que les employées, qui statistiquement assument la plus grande part des responsabilités liées à la garde des enfants, pourraient être désavantagées si les nouveaux horaires de travail les empêchaient d'aller chercher leurs enfants à l'école ou à la crèche.
  • Discrimination associative : Traiter quelqu'un de manière moins favorable parce qu'il est associé à une personne présentant une caractéristique protégée, par exemple parce que son partenaire est transgenre.
  • Discrimination par perception : Traiter quelqu'un de manière moins favorable parce qu'on le perçoit comme ayant une caractéristique protégée, même si ce n'est pas le cas, par exemple en choisissant de ne pas promouvoir quelqu'un parce qu'on le perçoit à tort comme étant homosexuel.
  • Discrimination découlant d'un handicap : Traiter quelqu'un de manière défavorable en raison d'un élément lié au handicap de cette personne et lorsque ce traitement n'est pas justifié.
  • Ne pas procéder à des ajustements raisonnables : Les employeurs sont légalement tenus de procéder à des ajustements raisonnables pour s'assurer que les aspects de l'emploi, ou les locaux de l'employeur, n'entraînent pas un désavantage substantiel pour une personne handicapée. Le non-respect de cette obligation est illégal.

Le harcèlement est un comportement indésirable lié à une caractéristique protégée qui a pour but ou pour effet : de porter atteinte à la dignité d'une autre personne ; ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour une autre personne.

 

Le harcèlement sexuel est un comportement de nature sexuelle qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ainsi qu'un traitement moins favorable lié au sexe ou au changement de sexe qui se produit en raison d'un refus ou d'une soumission à un comportement sexuel.

 

La victimisation consiste à traiter une autre personne de manière préjudiciable, soit parce qu'elle a déposé une plainte pour discrimination ou harcèlement, soit parce qu'elle a soutenu une autre personne qui a déposé une telle plainte, par exemple en témoignant à l'appui des allégations.

 

Les brimades n'ont pas de définition juridique. Toutefois, nous considérons qu'il s'agit d'un comportement offensant, intimidant, malveillant, insultant, ou d'un abus ou d'un mauvais usage du pouvoir, généralement persistant, qui a pour effet de saper, d'humilier ou de blesser la personne qui en est victime. Les brimades peuvent être physiques, verbales ou non verbales. Elle n'a pas nécessairement lieu face à face et peut se faire par courriel, par téléphone, en ligne ou sur les médias sociaux. Les brimades peuvent se produire au travail ou en dehors du travail. Si les brimades sont liées à une caractéristique protégée d'une personne, elles peuvent également constituer un harcèlement et sont donc illégales.

 

Dernière version mise à jour et adoptée le 23 janvier 2023.