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EDI-Politik

Richtlinie Für Gleichstellung, Diversität Und Inklusion

Geltungsbereich dieser Richtlinie

Wir sind davon überzeugt, dass eine Kultur der Gleichstellung, Diversität und Inklusion nicht nur unserem Unternehmen zugutekommt, sondern auch das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter fördert und sie in die Lage versetzt, besser zu arbeiten, weil sie sich frei entfalten können und sich zugehörig fühlen. Wir setzen uns für ein Arbeitsumfeld ein, das auf Würde, Vertrauen und Respekt basiert und frei von Diskriminierung, Belästigung, Mobbing oder Viktimisierung ist. Durch die Förderung einer inklusionsfreundlichen Kultur können wir alle von einer größeren Bandbreite an unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten profitieren. Wir sind davon überzeugt, dass dies ein angenehmeres und produktiveres Arbeitsumfeld für uns alle schafft.
In dieser Richtlinie wird dargelegt, wie wir sicherstellen, dass unsere Einstellungs-, Beförderungs- und Mitarbeiterbindungsverfahren niemanden benachteiligen, und sie gilt für alle, die für uns arbeiten. Die Richtlinie gilt für alle Beschäftigten in nicht-produzierenden und produzierenden Bereichen, Auftragnehmer, Freiwillige, Praktikanten und Auszubildende. Sie gilt auch für Stellenbewerber. Sie ist nicht Teil des Arbeitsvertrags und kann jederzeit geändert oder zurückgezogen werden. Darüber hinaus ergänzt sie unsere Richtlinie zum Schutz vor Belästigung und alle anderen von uns getroffenen Maßnahmen zur Gleichstellung, Diversität und Inklusion. Wir werden gegen alle Personen vorgehen, die ein diskriminierendes Verhalten, Belästigung, Viktimisierung oder Mobbing begangen, zugelassen oder geduldet haben, einschließlich (für diejenigen, auf die dies zutrifft) im Rahmen unseres Disziplinarverfahrens.

Was wir erwarten

Das erwarten wir von allen Personen, die mit uns zusammenarbeiten:

 

  • Persönliche Verantwortung für die Beachtung, Aufrechterhaltung, Förderung und Anwendung dieser Richtlinie. Unsere Kultur entsteht im täglichen Umgang miteinander, so dass die Schaffung eines angemessenen Umfelds in unser aller Verantwortung liegt. Jede Person kann für Diskriminierung und Belästigung persönlich zur Verantwortung gezogen werden. Die Definitionen von Diskriminierung, Belästigung, Viktimisierung und Mobbing finden sich im Anhang zu dieser Richtlinie.
  • Kollegen und Dritte (einschließlich Kunden, Lieferanten, Auftragnehmer, Leiharbeitskräfte und Berater) sind fair und mit Würde, Vertrauen und Respekt zu behandeln. Manchmal kann dies bedeuten, unterschiedliche Ansichten und Standpunkte zuzulassen und anderen Raum für ihre Beiträge zu geben.
  • Wir wollen ein Umfeld schaffen, das jede und jeden in die Lage versetzt, über die eigenen Erfahrungen zu sprechen. Dies ist jedoch nur möglich, wenn wir den Menschen mit Würde, Vertrauen und Respekt begegnen, und wir erwarten von allen, dass sie sich an diese Werte halten.

Unser Ansatz

Personalbeschaffung

Wir ergreifen angemessene und geeignete Maßnahmen, um Bewerbungen von möglichst vielen unterschiedlichen Personen zu fördern. Jede Person, die eine Einstellungsentscheidung trifft, muss an einer entsprechenden Schulung zum Thema Vielfalt und Inklusion teilgenommen haben und muss sich selbst und andere Mitglieder des Auswahlgremiums bei der Personalbeschaffung hinterfragen, um sicherzustellen, dass Stereotypen, unbewusste Voreingenommenheit oder Vorurteile bei Einstellungsentscheidungen keine Rolle spielen. Das Personalteam wird im Vorfeld einer Einstellungskampagne prüfen, ob die Stellenausschreibung, Bewerbungsformulare und Beurteilungen, Vorkehrungen für Vorstellungsgespräche, Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Auswahlkriterien angemessen und möglichst inklusionsfreundlich sind. Wir werden die Bewerberinnen und Bewerber von Anfang an fragen, ob sie angemessene Anpassungen im Einstellungsprozess benötigen. Stellenbewerber werden nicht nach ihrem Gesundheitszustand oder einer Behinderung gefragt, es sei denn, es liegen besondere rechtliche Gründe dafür vor und es wurden im Vorfeld entsprechende Abwägungen vorgenommen.

 

Berufliche Entwicklung

Jede Entscheidung, die sich auf die Beförderung oder berufliche Entwicklung einer Person bezieht, muss frei von Diskriminierung sein. Wir wenden objektive Auswahlkriterien und -verfahren für Einstellungen und Beförderungen an und überprüfen diese regelmäßig, um diskriminierende Auswirkungen zu vermeiden.

 

Angemessene Anpassungen

Wir ermutigen alle, die bei uns arbeiten, mit einem Mitglied unseres Managementteams über Behinderungen zu sprechen, die unsere Unterstützung erfordern, damit wir angemessene Anpassungen in unseren Räumlichkeiten, an Aspekten Ihrer beruflichen Aufgaben oder an unseren Arbeitsweisen prüfen und vornehmen können. In bestimmten Fällen benötigen wir eventuell die Unterstützung eines Arztes oder einer Ärztin. Sollten wir Ihre Bedürfnisse mit Dritten besprechen müssen, werden wir den Prozess und Ihre Rechte zu diesem Zeitpunkt erörtern.

 

Schulung

Alle neuen Beschäftigten in unserem Unternehmen müssen innerhalb des ersten Beschäftigungsjahres an einer Schulung zu Gleichstellung, Diversität und Inklusion teilnehmen. Weitere Schulungen werden für alle Personen angeboten, die für Entscheidungen über die Beschäftigung einer Person verantwortlich sind. Diese Schulung wird jährlich wiederholt.

 

Überwachung und Überprüfung

Wir erfragen, verarbeiten und melden (unter Einhaltung unserer Datenschutzpflichten) laufend Daten zur Vielfalt und Inklusion, um die Auswirkungen dieser Richtlinie und unserer Strategie für Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion zu bewerten. Für entsprechende Auskunftsersuchen werden immer der Hintergrund und der Grund für das Ersuchen sowie Einzelheiten zu den Rechten des Einzelnen in Bezug auf diese Informationen genannt.

 

Anhang – Definitionen von Diskriminierung, Belästigung, Viktimisierung und Mobbing

Diskriminierungen sind nicht immer auf den ersten Blick erkennbar und können bewusst oder unbewusst erfolgen. Sie knüpfen an allgemeine Annahmen einer Person über die Fähigkeiten, Interessen und Merkmale einer bestimmten Gruppe an, die einen Einfluss darauf haben, wie sie Menschen aus dieser Gruppe behandelt (bezeichnet als „unbewusste Voreingenommenheit“). Diese Annahmen oder Vorurteile können dazu führen, dass Anforderungen oder Bedingungen gestellt werden, durch die Angehörige bestimmter Gruppen benachteiligt werden. Das Gleichstellungsgesetz aus dem Jahr 2010 (Equality Act) unterscheidet zwischen verschiedenen Formen der Diskriminierung:

 

  • Unmittelbare Diskriminierung: Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine Vergleichsperson, die dieses Merkmal nicht besitzt. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine Person nicht eingestellt wird, weil sie eine Behinderung hat und daher vermutet wird, dass die betreffende Person „nicht ins Team passt“.
  • Indirekte Diskriminierung: Eine indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn allgemein geltende Richtlinien, Verfahren oder Arbeitsweisen eine Person mit einem bestimmten geschützten Merkmal gegenüber einer Vergleichsperson, die dieses Merkmal nicht besitzt, benachteiligen, ohne dass es dafür eine angemessene Begründung gibt. Ein Beispiel dafür ist die Einführung einer Vorschrift, nach der alle Beschäftigten um 18 Uhr Feierabend machen müssen. Als Begründung ließe sich anführen, dass weibliche Beschäftigte, die statistisch gesehen den größeren Anteil an Kinderbetreuungspflichten übernehmen, benachteiligt werden könnten, wenn die neuen Arbeitszeiten sie daran hindern, ihre Kinder von der Schule oder vom Kindergarten abzuholen.
  • Assoziierte Diskriminierung: Eine Person erfährt eine weniger günstige Behandlung, weil sie mit einer Person verbunden ist, die ein geschütztes Merkmal besitzt, z.B. weil ihr Partner transsexuell ist.
  • Diskriminierung aufgrund der Wahrnehmung: Eine Person erfährt eine weniger günstige Behandlung, weil bei dieser Person ein geschütztes Merkmal wahrgenommen wird (auch wenn sie dieses gar nicht besitzt). Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn eine Person nicht befördert wird, weil sie fälschlicherweise für homosexuell gehalten wird.
  • Diskriminierung aufgrund einer Behinderung: Dies ist der Fall, wenn eine Person aufgrund einer mit ihrer Behinderung im Zusammenhang stehenden Tatsache eine ungünstige Behandlung erfährt und diese Behandlung nicht gerechtfertigt ist.
  • Versäumnis, angemessene Anpassungen vorzunehmen: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, angemessene Anpassungen vorzunehmen, um zu gewährleisten, dass eine Person mit einer Behinderung durch bestimmte Aspekte der Beschäftigung oder der Räumlichkeiten des Arbeitgebers keine wesentliche Benachteiligung erfährt. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung verstößt gegen geltendes Recht.

Belästigung ist ein unerwünschtes Verhalten im Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal, das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird oder ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, demütigendes oder beleidigendes Umfeld für eine andere Person geschaffen wird.

 

Sexuelle Belästigung ist ein sexuell bestimmtes Verhalten, das bezweckt oder bewirkt, dass eine Person in ihrer Würde verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird und eine weniger günstige Behandlung im Zusammenhang mit dem Geschlecht oder einer Geschlechtsumwandlung erfährt, die aufgrund einer Zurückweisung oder Duldung eines sexuell motivierten Verhaltens erfolgt.

 

Viktimisierung bedeutet, dass eine andere Person benachteiligt wird, entweder weil sie eine Beschwerde wegen Diskriminierung oder Belästigung eingereicht hat oder weil sie eine andere beschwerdeführende Person unterstützt hat, etwa durch eine Zeugenaussage, die die Anschuldigungen bestätigt.

 

Für Mobbing gibt es keine gesetzliche Definition. Wir betrachten es jedoch als ein Verhalten, das unverschämt, einschüchternd, böswillig, beleidigend oder ein Missbrauch bzw. eine missbräuchliche Ausnutzung von Macht ist, in der Regel andauert und dazu führt, dass eine Person geschwächt, erniedrigt oder verletzt wird. Mobbing kann sowohl körperlich, verbal als auch nonverbal stattfinden. Es muss nicht unbedingt im persönlichen Austausch erfolgen, sondern kann auch per E-Mail, telefonisch, online oder in sozialen Medien stattfinden. Mobbing kann am Arbeitsplatz oder außerhalb des Arbeitsplatzes vorkommen. Wenn sich Mobbing auf ein geschütztes Merkmal einer Person bezieht, kann es auch eine Belästigung darstellen und verstößt somit gegen geltendes Recht.

 

Letzte aktualisierte und angenommene Fassung vom 23. Januar 2023.